AG Anti-Mobbing-Gesetz
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Für Anfragen jeglicher Art kann man sich jederzeit an TheHuttElias Feinstein wenden.
Bitte bei mir anmelden und eine email schicken an TheHuttElias Feinstein mit einem einfachen "Ja zur AG, ich heiße dort 'xyz', und mein richtiger Name ist 'abc' ". Ihr könnt einen beliebigen Benutzernamen wählen. Ihr müsst dazu weder Euren echten Namen angeben noch Eure email, dürft natürlich aber. Für die weniger Internetversierten stehe ich auch gerne telefonisch zur Verfügung, um die Anleitung zum Anlegen eines Benutzerkontos zusammen durchzugehen, Schritt für Schritt, und es sind nur etwa drei Schritte. TheHutt 09:18, 1. Mai 2012 (CEST)
"Der Staat, der Mobbing in seinen Dienststellen und in der Privatwirtschaft zulässt oder nicht ausreichend sanktioniert, kann sein humanitäres Wertesystem nicht glaubwürdig an seine Bürger vermitteln und gibt damit dieses Wertesystem langfristig dem Verfall preis." Dr. Peter Wickler (ehem. Vizepräsident LAG Thüringen)
Unter diesem Motto stehen die Anträge PA 279und PA283 zum Grundsatz- sowie die Anträge
PA 607 und PA608 zum Wahlprogramm der PIRATEN, die wir in das Antragsportal zum Bundesparteitag 2012.2 in Bochum eingebracht haben .R2Dine 09:00, 31. Okt. 2012 (CET)
Inzwischen sind diese Anträge in den Gesamtantrag der Sozialpiraten im Rahmen der Initiative gemeinsames Wahlprogramm/Arbeit und Soziales eingegangen, um sie auf dem Bundesparteitag 2013.1 in Neumarkt einzubringen. R2Dine 12:27, 9. Mär. 2013 (CET)
Inhaltsverzeichnis
TheHutt 09:18, 1. Mai 2012 (CEST)
Aktuelle Info
- Bundesratsinitiative zum Kampf gegen Streß (Burn out) am Arbeitsplatz; Änderung des Arbeitsschutzgesetzes *klick* R2Dine 08:35, 31. Okt. 2012 (CET)
- Europäische Sozialpartner verpflichten sich, gegen Mobbing vorzugehen.
Rahmenvereinbarung IP 07/569 vom 26.April 2007
Was ist "Mobbing" im engeren Sinn?
Wir konzentrieren uns hier auf die Thematik "Mobbing am Arbeitsplatz" und gehen von dem arbeitsrechtlichen Verständnis von Mobbing aus (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.10.2007 - 8 AZR 593/06 und § 4 unserer Vorlage unten). Danach bedeutet Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. In seinem Urteil vom 25.10.2007 geht das BAG noch weiter und verfeinert die Definition, in dem es auf Begriffe, die im Allgemeinen Gleichbehandlungegsetz definiert sind, zurückgreift. Mobbing liegt danach dann vor,wenn das Verhalten des Schädigers bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.TheHutt 16:35, 13. Jul. 2012 (CEST)
Mobbing ist eine unfaire Waffe im innerbetrieblichen Wettbewerb um Aufstiegspositionen und Arbeitsplatzsicherheit. Es ist also nur konsequent, dass in Zeiten politisch gewollter Wettbewerbsverschärfung durch Globalisierung, Ausbau des Niedriglohnsektors und "Hartz IV" auch die Konkurrenz am Arbeitsmarkt mit unfairen Mitteln zunimmt. Mobbing geht einher mit Existenzangst und knappen Ressourcen - und umgekehrt. Und Mobbing geht einher mit Stress, Burn out und Langzeitarbeitslosigkeit. Mobbingopfer gehören damit zu den "Verlierern der neuen Arbeitswelt".
Mobbing betrifft inzwischen nach offiziellen Angaben rund 2 Mio. Arbeitnehmer in Deutschland, was 5,5% der Erwerbstätigen entspricht. Etwa 20% aller Suizide werden auf Mobbing zurückgeführt (vgl. DER SPIEGEL Nr. 16 vom 16.04.2012, S. 56 ff. "Kollege Feind").
Mobbing ist jedoch nicht nur auf die kriminelle Durchsetzung von wirtschaftlichen Interessen beschränkt. Es werden auf diese Weise teils Einfluss auf die Personalpolitik in der Justiz und der Exekutive mit Erfolg ausgeübt. Ein Beispiel aus der Zumwinkel-Affaire: "Oberstaatsanwalt Bernd Schulte ist der Leiter der Bochumer Behörde, zu der auch die Schwerpunktabteilung 35 gehört. Er will Lichtinghagen die Fälle in der Liechtensteiner Steueraffäre entziehen. Mitarbeiter sprechen von einem "System des Mobbings" in der Behörde." Zit. n. [1] Deutschlands zweit bekanntester investigativer Journalist Jürgen Roth, berichtet eine Vielzahl von Fällen von "Rausmobben" unbequemer Beamter z.B. Staatsanwälte. Er resümiert wiederholt, dass wo normaler Druck nicht ausreicht, Funktionsträger weggemobbt werden. Es sind Fälle bekannt geworden, bei denen Richter von Teilen ihres eigenen Kollegiums nicht übertrieben freundlich behandelt wurden und ihren Posten geräumt haben. Mobbing als zweite Säule der Machtausübung, vorbei an, und in klarem Bruch des Grundgesetzes, StGB, BVG, BayVG, und des "Hochmobbens" von Seilschaften in vielen Bereichen gesellschaftlicher Macht? vgl. hierzu etwa: Jürgen Roth, 2004: Ermitteln verboten!, Rowohlt, Reinbek; Auflage: 2 (1. November 2007), ISBN 978-3499623097, 2006: Der Deutschland-Clan: Das skrupellose Netzwerk aus Politikern, Top-Managern und Justiz, ISBN 978-3-453-62020-9 Diese Berichte belegen, dass hier das zentrale Anliegen der Piraten, der Schutz der bürgerlichen Freiheiten, der demokratischen und rechtsstaatlichen Spielregeln auf gravierendste Weise gefährdet ist. Auch und gerade deswegen arbeitet diese AG an der Aufnahme des Anti-Mobbing-Gesetzes in das Grundsatzprogramm der Partei. TheHutt 10:28, 28. Apr. 2012 (CEST)
Zur Einführung in das Thema empfehlen sich folgende Beiträge über Begriff, Erscheinungsformen, Ursachen und Folgen mit weiterführender Literatur und Weblinks: Mobbing-Wikipedia und Mobbing - Konflikteskalation am Arbeitsplatz, eine Darstellung aus arbeits- und organisationspsychologischer Sicht. R2Dine 18:46, 28. Apr. 2012 (CEST)
Der Mobbingexperte Professor Heinz Leymann spricht dann von Mobbing, wenn eine oder mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungen über ein halbes Jahr oder länger und mindestens einmal pro Woche vorkommen ("Die 45 Handlungen - was Mobber tun").
Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen:
o Der/die Vorgesetzte schränkt die Möglichkeit ein, sich zu äußern.
o Man wird ständig unterbrochen.
o Kolleginnen und Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern.
o Anschreien oder lautes Schimpfen
o Die Arbeitsleistung wird ständig kritisiert.
o Das Privatleben wird ständig kritisiert.
o Telefonterror
o mündliche Drohungen
o schriftliche Drohungen
o Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten
o Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne daß man etwas direkt ausspricht.
Angriff auf soziale Beziehungen:
o Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen.
o Die Kollegen und Kolleginnen lassen sich nicht ansprechen.
o Versetzung in einen Raum weitab von den Kolleginnen und Kollegen
o Arbeitskolleginnen und -kollegen wird verboten, den/die Betroffene/n anzusprechen.
o Man wird wie Luft behandelt.
Angriffe auf das soziale Ansehen:
o Es wird schlecht über die Betroffenen gesprochen.
o Gerüchte werden verbreitet.
o Die Gemobbten werden lächerlich gemacht.
o Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein.
o Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen.
o Über eine Behinderung wird gespottet.
o Gang, Stimme oder Gesten werden imitiert, um jemanden lächerlich zu machen.
o Die politische oder religiöse Einstellung wird angegriffen.
o Man macht sich über das Privatleben lustig.
o Man macht sich über die Nationalität lustig.
o Die Betroffenen werden gezwungen, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewußtsein verletzen.
o Die Arbeitsleistung wird in falscher und kränkender Weise beurteilt.
o Entscheidungen werden in Frage gestellt.
o Man ruft ihm/ihr obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach.
o sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote
Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation:
o Es werden keine Arbeitsaufgaben zugewiesen.
o Man nimmt ihm/ihr jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so daß er/sie sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann.
o Sinnlose Arbeitsaufgaben werden erteilt.
o Man gibt ihm/ihr Aufgaben weit unter dem eigentlichen Können.
o Es werden ständig neue Aufgaben zugewiesen.
o Man gibt ihr/ihm "kränkende" Arbeitsaufgaben.
o Man gibt ihr/ihm Arbeitsaufgaben, die die Qualifikation übersteigen, um den Betroffenen/ die Betroffene bloßzustellen.
Angriffe auf die Gesundheit:
o Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten
o Androhung körperlicher Gewalt
o Anwendung leichter Gewalt, um jemandem einen Denkzettel zu verpassen.
o körperliche Misshandlung
o Man verursacht Kosten, um der/dem Betroffenen zu schaden.
o Es wird zu Hause oder am Arbeitsplatz materieller Schaden zulasten der/des Betroffenen angerichtet.
o sexuelle Handgreiflichkeiten
Über diese AG
Unser Ziel: gesetzlicher Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz
Trotz vieler Initiativen von Betroffenen fehlen bisher in Deutschland wirksame rechtliche Instrumente im Kampf gegen Mobbing am Arbeitsplatz. Die Beweislage für die Opfer ist oft schwierig, da Mobbing selten offen, sondern verschleiert oder sogar gemeinschaftlich und konspirativ betrieben wird. Die einzelnen Mobbinghandlungen (z. B. Beleidigung, Bedrohung oder Nötigung) sind außerdem für sich betrachtet oft nicht schwerwiegend genug, um eine Bestrafung zu rechtfertigen. Erst in der Gesamtschau offenbart sich ein systematisches und strafwürdiges Täterverhalten.
Wenn man so will, geht es um Transparenz in der Arbeitswelt. Außerdem ist unser Gesetzentwurf ein sehr konkreter Beitrag zu der notwendigen programmatischen Positionierung der Piraten.
Deshalb wollen wir die beschlussfähige Vorlage für ein deutsches Anti-Mobbing-Gesetz erarbeiten und diese irgendwann in den Bundestag einbringen (Art. 76 des Grundgesetzes).
Der Inhalt, den dieses Gesetz haben soll, orientiert sich an Anti-Mobbing-Gesetzen, die es im europäischen Ausland schon heute gibt (wie Schweden, Frankreich oder Spanien) sowie den in Deutschland bereits bestehenden Vorschriften zum Arbeitsschutz, insbesondere der staatlichen Verpflichtung der Arbeitgeber, für sichere, gesunde und diskriminierungsfreie Arbeitsbedingungen zu sorgen. (vgl. Arbeitsschutzgesetz; Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz;Siebtes Buch Sozialgesetzbuch - Gesetzliche Unfallversicherung, insbesondere §§ 14 ff. Prävention). Gesetzesverstöße sollen nicht nur zu zivilrechtlichen Unterlassungs-, Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüchen führen, sondern unter bestimmten Voraussetzungen auch strafbar sein. Eine Beweislastregel zugunsten der Geschädigten erleichtert die zivilprozessuale Durchsetzung berechtigter Ansprüche, wenn sich der Konflikt nicht am Arbeitsplatz lösen läßt.
Bei der EU ist man sich zwar seit dem Jahre 2001 der Mobbing-Problematik bewusst, vgl. Bericht über Mobbing am Arbeitsplatz an das Europäische Parlamentund Fünfte Europäische Erhebung über die Arbeitsbedingungen 2010 der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz / European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions Fifth Working Conditions Survey - Executive Summary, auf eine entsprechende Richtlinie und eine Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber wollen wir jedoch nicht warten.
Außerdem sehen weder Bundesregierung noch Bundestag konkreten Handlungsbedarf, trotz eines gewissen Problembewusstseins auch dort. So hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) bereits im Jahr 2002 die "Initiative Neue Qualität der Arbeit" INQA ins Leben gerufen. Geschäftsführerin dieser Initiative ist die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), die sich unter anderem mit "psychosozialem Streß", sprich: Mobbing am Arbeitsplatz wissenschaftlich und beratend auseinandersetzt, vgl. Der Mobbing-Report - Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, 2002. Dabei werden die gegenwärtige Gesetzeslage und allein informelle Maßnahmen der innerbetrieblichen Prävention mittels Aufklärung, Mitarbeiterschulung, Bereitstellen von Seminarunterlagen etc. für ausreichend erachtet. Insbesondere ein Straftatbestand "Mobbing" sei angesichts der Komplexität der zugrundeliegenden Lebenssachverhalte nicht sinnvoll regelbar, vgl. Schreiben des Deutschen Bundestages/Petitionsausschuß vom 19.04.2011 zum erfolglosen Abschluß eines entsprechenden Petitionsverfahrens und abschließende Beratung ohne Aussprache zu BT-Drucksache 17/5501 in der 105. Sitzung des Deutschen Bundestages am 14.04.2011; ZP 4 Weitere abschließende Beratungen ohne Aussprache Ergänzung zu TOP 29 a) Beratung der Beschlussempfehlung des Petitionsausschusses (2. Ausschuss) Sammelübersicht 254 zu Petitionen - Drucksache 17/5501 -. R2Dine 12:18, 28. Apr. 2012 (CEST)
Ich bin doch kein Jurist ...
... und von Gesetzen hab' ich keine Ahnung. - Macht nichts! Für juristischen Beistand ist bereits gesorgt. Mitmachen können alle, die sich mit dem Thema identifizieren und etwas Wirksames gegen Mobbing unternehmen wollen. Nur gemeinsam sind wir stark.
Und noch ein Wort vorab: Bitte die Formatierung dieser Seite nicht ungefragt ändern. Das Layout ist noch in Bearbeitung. Besten Dank an alle wohlmeinenden Helfer ;-).R2Dine 11:19, 12. Apr. 2012 (CEST) TheHutt 09:32, 1. Mai 2012 (CEST)
Unsere Gesetzesvorlage
---> siehe Konkrete_Vorschläge_für_Gesetzesänderungen#Gesetz_gegen_Mobbing_am_Arbeitsplatz
Gesetz zum Schutz vor systematischer Belästigung am Arbeitsplatz (Anti-Mobbing-Gesetz - AMobG)
Vorbemerkung: Der Text dieser Vorlage beruht auf dem serbischen Anti-Mobbing-Gesetz vom 26.05.2010 in englischer Übersetzung (vgl. "Law on the Prevention of Harassment at Work" sowie den Originaltext in serbischer Sprache als Download). Die Übersetzung ins Deutsche berücksichtigt nicht nur die deutsche Rechtsterminologie, sondern auch das in Deutschland bereits bestehende Rechtsumfeld, das von den Verhältnissen in Serbien zum Teil erheblich abweicht. Einige Vorschriften aus dem serbischen Gesetz waren daher nicht oder zumindest nicht ohne weiteres auf deutsche Verhältnisse übertragbar bzw. bedurften einer Anpassung an die deutsche Rechtskultur. R2Dine 11:59, 22. Apr. 2012 (CEST)
Inhaltsübersicht:
Abschnitt 1
Allgemeiner Teil
§ 1 Ziel des Gesetzes
§ 2 Persönlicher Anwendungsbereich
§ 3 Prävention und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
§ 4 Begriffsbestimmungen
Abschnitt 2
Schutz der Beschäftigten vor systematischer Belästigung
Unterabschnitt 1
Rechte und Pflichten der Beteiligten
§ 5 Pflichten des Arbeitgebers
§ 6 Entschädigung und Schadensersatz
§ 7 Rechtsstellung der Beschäftigten
Unterabschnitt 2
Obligatorisches Schutzverfahren als Klagevoraussetzung
§ 8 Beginn des Verfahrens
§ 9 Vermittlungsversuch
§ 10 Person und Auswahl des Vermittlers
§ 11 Verfahrensgrundsätze und Gang der Vermittlung
§ 12 Persönliches Erscheinen der Parteien
§ 13 Abschluß des Verfahrens
§ 14 Bescheinigung über erfolglosen Vermittlungsversuch
§ 15 Vermittlungsvergleich
§ 16 Befugnisse des Arbeitgebers
§ 17 Leistungsverweigerungsrecht
§ 18 Maßregelungsverbot
Abschnitt 3
Rechtsschutz
§ 19 Klage wegen systematischer Belästigung
§ 20 Klagearten
§ 21 Beweislast
§ 22 Besondere Prozeßförderung
Abschnitt 4
Aufsicht
§ 23 Überwachungsstrategie
Abschnitt 5
Schlußvorschriften
§ 24 Unabdingbarkeit
§ 25 Bußgeldvorschriften
§ 26 Strafvorschriften
§ 27 Freistellung von der Verantwortlichkeit
§ 28 Inkrafttreten und Übergangsbestimmung
Gesetzestext:
Abschnitt 1
Allgemeiner Teil
§ 1 Ziel des Gesetzes
Ziel des Gesetzes ist es, durch geeignete Maßnahmen und Verfahren systematischer Belästigung am Arbeitsplatz vorzubeugen und Beschäftigte davor zu schützen.
§ 2 Persönlicher Anwendungsbereich
(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind
1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2. die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten einschließlich Teilnehmer an dualen Studiengängen und beruflichen Eingliederungsmaßnahmen nach den Sozialgesetzbüchern Zweites und Drittes Buch,
3. Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.
Als Beschäftigte gelten auch die Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.
(2) Arbeitgeber im Sinne dieses Gesetzes sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Gesetzes. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister. Arbeitgeber im Sinne dieses Gesetzes sind auch Dienstherren.
(3) Die Vorschriften dieses Gesetzes gelten entsprechend für Selbständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer sowie Vorstände.
(4) Die Vorschriften dieses Gesetzes gelten unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung entsprechend für
1. Beamte des Bundes, der Länder, der Gemeinden, der Gemeindeverbände sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes oder eines Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts,
2. Richter des Bundes und der Länder,
3. Personen, die gemeinwohlorientierte Freiwilligendienste leisten,
4. behinderte Menschen in Einrichtungen im Sinne des § 1 Satz 1 Nr. 2 bis 3a SGB VI,
5. Soldaten, Vorgesetzte und Disziplinarvorgesetzte im Sinne des § 1 des Gesetzes über die Rechtsstellung der Soldaten,
6. Personen im Geltungsbereich des Seemannsgesetzes,
7. alle sonstigen Personen, die im Rahmen einer betrieblichen Organisation fremdnützig tätig sind.
§ 3 Prävention und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat, insbesondere im Rahmen der betrieblichen Organisation, darauf hinzuwirken, gesunde und sichere Arbeitsbedingungen für seine Beschäftigten zu schaffen, zu erhalten oder wieder herzustellen. Alle Formen systematischer Belästigung am Arbeitsplatz durch andere Beschäftigte, Arbeitgeber oder Dritte sind durch im Einzelfall geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zu unterbinden.
§ 4 Begriffsbestimmungen
(1) Eine systematische Belästigung liegt vor, wenn fortdauernde unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, daß die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (Mobbing). Eine systematische Belästigung liegt insbesondere auch dann vor, wenn fortdauernde unerwünschte Verhaltensweisen im Sinne des Satz 1 bezwecken oder bewirken, daß die betreffende Person ihr Beschäftigungsverhältnis aufgibt.
(2) Eine systematische Belästigung liegt auch vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen oder sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, daß die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(3) Eine Anweisung zu systematischer Belästigung oder deren Duldung stehen einer systematischen Belästigung gleich.
Abschnitt 2
Schutz der Beschäftigten vor systematischer Belästigung
Unterabschnitt 1
Rechte und Pflichten der Beteiligten
§ 5 Pflichten des Arbeitgebers
(1) Jedem Beschäftigten ist vor Beginn der Beschäftigung ein Exemplar dieses Gesetz auszuhändigen. Dieses Gesetz ist außerdem im Betrieb oder der Dienststelle bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen.
(2) Der Arbeitgeber hat, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit systematischer Belästigung hinzuweisen und darauf hinzuwirken, daß diese unterbleibt. Der Arbeitgeber schult seine Beschäftigten und deren Vertretungen in geeigneter Weise, um systematischer Belästigung vorzubeugen; er klärt über deren Ursachen, Erscheinungsformen und Auswirkungen auf.
§ 6 Entschädigung und Schadensersatz
(1) Der Arbeitgeber haftet für den durch die Nichterfüllung seiner Pflichten entstandenen Schaden. Ist der Arbeitgeber nach § 278 BGB einem anderen zum Schadensersatz verpflichtet, so kann er von dem Schädiger die Befreiung von der Verbindlichkeit verlangen.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.
§ 7 Rechtsstellung der Beschäftigten
(1) Jeder Beschäftigte hat Anspruch auf Schutz vor systematischer Belästigung, insbesondere auf die Aushändigung eines Exemplars dieses Gesetzes.
(2) Bei einem Verstoß gegen Absatz 1 kann der Beschäftigte die Beseitigung der Beeinträchtigung verlangen. Sind weitere Beeinträchtigungen zu besorgen, so kann er auf Unterlassung klagen.
(3) Jeder Beschäftigte hat die systematische Belästigung anderer sowie die mißbräuchliche Ausübung von Rechten nach diesem Gesetz zu unterlassen. Ein Verstoß gegen Satz 1 gilt als Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten.
(4) Die Ausübung von Rechten aus diesem Gesetz ist unzulässig, wenn sie nur den Zweck haben kann, einem anderen Schaden zuzufügen oder um sich selbst oder einem Dritten einen unrechtmäßigen Vorteil zu verschaffen.
(5) Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebes, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis von dem Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten systematisch belästigt fühlen und ein Verfahren nach § 8 dieses Gesetzes einzuleiten
Unterabschnitt 2
Obligatorisches Schutzverfahren als Klagevoraussetzung
§ 8 Beginn des Verfahrens
(1) Ist ein Beschäftigter der Ansicht, von einem anderen Beschäftigten systematisch belästigt zu werden, so kann Klage erst erhoben werden, wenn der Beschäftigte versucht hat, die Streitigkeit gütlich beizulegen.
(2) Der Beschäftigte beantragt bei dem Arbeitgeber ein Schutzverfahren nach diesem Unterabschnitt. Der Antrag soll Namen und ladungsfähige Anschrift der Parteien, eine kurze Darstellung der Streitsache sowie den Gegenstand des Begehrens enthalten. Ihm ist die für die Zuleitung nach Absatz 3 erforderliche Anzahl von Abschriften beizufügen.
(3) Der Antrag kann mit schriftlichem Einverständnis des Beschäftigten dem Betriebsrat, den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen sowie dem Betriebsarzt und Fachkräften für Arbeitssicherheit zugeleitet werden.
(4) Ist ein Beschäftigter der Ansicht, von dem Arbeitgeber systematisch belästigt zu werden, so kann er unmittelbar Klage erheben, ohne daß es der Durchführung eines Schutzverfahrens bedarf.
(5) Im Fall des Abs. 1 ist der Arbeitgeber zum Verfahren zuzuziehen. § 62 der Zivilprozeßordnung gilt entsprechend.
§ 9 Vermittlungsversuch
(1) Der Arbeitgeber nimmt den Antrag während der betriebsüblichen Arbeitszeit entgegen und registriert ihn. Der Antrag kann auch zu Protokoll des Arbeitgebers erklärt werden.
(2) Der Arbeitgeber prüft den Antrag und schlägt den Beteiligten unverzüglich einen Vermittlungsversuch vor.
(3) Die Beteiligten bestimmen einvernehmlich einen Vermittler.
§ 10 Person und Auswahl des Vermittlers
(1) Als Vermittler können alle Personen und Vereinigungen bestimmt werden, die in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, bei den Arbeitsgerichten und bei dauerhaft eingerichteten Stellen der Kammern, Innungen, Berufsverbände oder ähnlicher Institutionen im Sinne des § 15 a Abs. 3 EGZPO als solche geführt werden.
(2) Der Vermittler wirkt auf eine gütliche Einigung hin. Er genießt das Vertrauen aller Beteiligter und übt sein Amt unabhängig und unparteiisch aus. Ein Vermittler ist von dem Vermittlungsverfahren ausgeschlossen, wenn die Voraussetzungen des § 41 ZPO vorliegen.
§ 11 Verfahrensgrundsätze und Gang der Vermittlung
(1) Das Vermittlungsverfahren ist zügig durchzuführen.
(2) Sobald dem Vermittler der Antrag nach § 8 vorliegt und sich die Parteien mit dem Verfahren einverstanden erklären, bestimmt der Vermittler einen Termin, zu dem er die Parteien persönlich lädt. Er erörtert mit den Parteien mündlich die Streitsache und die Konfliktlösungsvorschläge der Parteien. Zur Aufklärung der Interessenlage kann er mit den Parteien in deren Einvernehmen auch Einzelgespräche führen. Auf der Grundlage der Vermittlungsverhandlung kann er den Parteien einen Vorschlag zur Konfliktbeilegung unterbreiten.
(3) Das Vermittlungsverfahren ist nicht öffentlich. Mit Zustimmung der Parteien kann ein Vertreter der zuständigen Gewerkschaft zum Verfahren zugelassen werden. Die Parteien sind zur Verschwiegenheit hinsichtlich der Tatsachen, die Gegenstand des Vermittlungsverfahrens sind, verpflichtet.
(4) Den Vermittlern steht hinsichtlich der Tatsachen, die Gegenstand des Vermittlungsverfahrens sind, ein Zeugnisverweigerungsrecht zu. Wer als Vermittler tätig war, kann in derselben Sache keine der Parteien im gerichtlichen Verfahren vertreten.
(5) Der Vermittler lädt keine Zeugen und Sachverständigen. Zeugen und Sachverständige, die von den Parteien auf deren Kosten herbeigeschafft werden, können angehört, und ein Augenschein kann eingenommen werden, wenn dadurch der Abschluß des Vermittlungsverfahrens nicht unverhältnismäßig verzögert wird.
(6) Die §§ 935 bis 940 ZPO und §§ 943 bis 945 ZPO bleiben unberührt.
(7) Im Übrigen bestimmt der Vermittler das zur zügigen Erledigung der Streitsache zweckmäßige Verfahren nach seinem Ermessen.
§ 12 Persönliches Erscheinen der Parteien
(1) Die Parteien haben im Vermittlungstermin persönlich zu erscheinen.
(2) Dies gilt nicht, wenn eine Partei zu dem Termin eine Vertretung entsendet, die zur Aufklärung des Sachverhalts in der Lage und zu einem unbedingten Vergleichsabschluß schriftlich ermächtigt ist, und der Vermittler dem Fernbleiben der Partei zustimmt.
(3) Jede Partei kann sich im Termin eines Beistands oder eines Rechtsanwalts bedienen.
(4) Erscheint der Antragsteller unentschuldigt nicht zum Vermittlungstermin, gilt der Antrag als zurückgenommen; bei hinreichender Entschuldigung binnen 14 Tagen ist vom Vermittler ein neuer Vermittlungstermin zu bestimmen. Fehlt die Gegenpartei unentschuldigt, so ist dem Antragsteller frühestens nach 14 Tagen ein Zeugnis über das Scheitern der Vermittlung auszustellen. In der Ladung sind die Parteien auf die Folgen ihres Ausbleibens hinzuweisen.
§ 13 Abschluß des Verfahrens
Das Vermittlungsverfahren endet, wenn
1. die Parteien einen schriftlichen Vermittlungsvergleich schließen oder
2. der Vermittler das weitere Verfahren für nicht erfolgversprechend hält oder
3. die Parteien das Verfahren übereinstimmend für erledigt erklären oder
3. der Beschäftigte den Antrag zurücknimmt.
§ 14 Bescheinigung über erfolglosen Vermittlungsversuch
(1) Bleibt der Vermittlungsversuch erfolglos, so ist dem Antragsteller darüber ein Zeugnis auszustellen, das dem Gericht bei Klageerhebung vorzulegen ist. Das Zeugnis wird auf Antrag erteilt, wenn entgegen § 9 Abs. 3 kein Vermittler bestimmt worden ist.
(2) Das Zeugnis ist außerdem im Fall des § 13 Nr. 2 dem Antragsteller und dem Arbeitgeber auszustellen.
(3) Das Zeugnis hat auch die Namen und die Anschriften der Parteien, eine kurze Darstellung des Streitgegenstands, Angaben zum Streitwert sowie den Zeitpunkt, zu dem das Verfahren beendet worden ist, zu enthalten. Wird das Zeugnis ausgestellt, weil der Vermittler eine weitere Vermittlung für nicht erfolgversprechend hält, sind die Gründe dafür im Zeugnis anzugeben.
§ 15 Vermittlungsvergleich
(1) Wird vor dem Vermittler eine Vereinbarung im Sinne des § 13 Nr. 1 geschlossen, so ist diese unter Angabe des Tages ihres Zustandekommens schriftlich niederzulegen und von den Parteien zu unterschreiben. Der Vermittler bestätigt den Abschluß der Vereinbarung mit seiner Unterschrift. Die Konfliktregelung muß auch eine Einigung der Parteien über die Kosten des Schutzverfahrens enthalten. Die Kosten des Schutzverfahrens sind der Höhe nach auszuweisen. Die Parteien erhalten vom Vermittler auf Antrag eine Abschrift der Vereinbarung
(2) Aus einem vor dem Vermittler geschlossenen Vergleich findet die Zwangsvollstreckung nach § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO statt. Die Vollstreckungsklausel erteilt der Rechtspfleger des Amtsgerichts, in dessen Bezirk der Vergleich geschlossen worden ist.
(3) Auf die Vollstreckung nicht vertretbarer Handlungen findet § 888 Absatz 3 ZPO keine Anwendung.
§ 16 Befugnisse des Arbeitgebers
(1) Hat eine systematische Belästigung nicht vorgelegen oder hat der Antragsteller das Schutzverfahren in sonstiger Weise mißbraucht, so kann der Arbeitgeber den Antragsteller
1. abmahnen,
2. an einen anderen Arbeitsplatz versetzen.
Die Kündigung des Antragstellers ist sozial gerechtfertigt, wenn dieser innerhalb einer Frist von 6 Monaten erneut gegen eine Pflicht aus § 7 Abs. 3 verstößt.
(2) Die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes über die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen gelten entsprechend.
§ 17 Leistungsverweigerungsrecht
Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer systematischen Belästigung, ist der betroffene Beschäftigte berechtigt, seine Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist. § 273 BGB bleibt unberührt.
§ 18 Maßregelungsverbot
(1) Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Abschnitt oder wegen der Weigerung, eine gegen diesen Abschnitt verstoßende Anweisung auszuführen, benachteiligen. Gleiches gilt für Personen, die den Beschäftigten dabei unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen.
(2) Die Zurückweisung oder Duldung belästigender Verhaltensweisen durch betroffene Beschäftigte darf nicht als Grundlage für eine Entscheidung herangezogen werden, die diese Beschäftigten berührt. Abs. 1 Satz 2 gilt entsprechend.
Abschnitt 3
Rechtsschutz
§ 19 Klage wegen systematischer Belästigung
(1) Ist ein Beschäftigter der Ansicht, von dem Arbeitgeber systematisch belästigt zu werden (§ 8 Abs. 4), muß die Klage innerhalb von drei Wochen ab Kenntnis der Tatsachen, die die systematische Belästigung begründen sollen, erhoben werden. Ist das Schutzverfahren erfolglos geblieben, muß die Klage innerhalb von drei Wochen ab Erhalt des Zeugnisses (§ 14) erhoben werden. Für Klagen gegen Maßnahmen nach § 16 Abs. 1 gilt Satz 2 entsprechend.
(2) Für Streitigkeiten aus diesem Gesetz sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig, es sei denn, daß sich aus der besonderen Rechtsstellung des Beschäftigten etwas anderes ergibt.
§ 20 Klagearten
Klage kann erhoben werden auf
1. Feststellung
a) des Vorliegens einer systematischen Belästigung, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, daß das Vorliegen einer systematischen Belästigung durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde
b) der Unwirksamkeit einer Maßnahme im Sinne des § 16 Absatz 1.
2. Beseitigung und Unterlassung einer systematischen Belästigung
3. Schadensersatz und Schmerzensgeld.
§ 21 Beweislast
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine systematische Belästigung im Sinne des § 4 vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, daß kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor systematischer Belästigung vorgelegen hat.
§ 22 Besondere Prozeßförderung
(1) Für die Terminierung der Güteverhandlung und die Schriftsatzfristen gilt § 61 a des Arbeitsgerichtsgesetzes entsprechend.
(2) Die §§ 935 bis 940 ZPO und §§ 943 bis 945 ZPO gelten entsprechend.
(3) Das Gericht kann auch Maßnahmen im Sinne des § 1 des Gesetzes zum zivilrechtlichen Schutz vor Gewalttaten und Nachstellungen (Gewaltschutzgesetz) anordnen.
Abschnitt 4
Aufsicht
§ 23 Überwachungsstrategie
Die Überwachung des Schutzes vor systematischer Belästigung nach diesem Gesetz ist staatliche Aufgabe. Der wirksame Schutz vor systematischer Belästigung am Arbeitsplatz ist Teil der gemeinsamen deutschen Arbeitsschutzstrategie und obliegt der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz. Die Vorschriften des fünften und sechsten Abschnitts des Gesetzes über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz) gelten entsprechend.
Abschnitt 5
Schlußvorschriften
§ 24 Unabdingbarkeit
Von den Vorschriften dieses Gesetzes kann nicht zu Ungunsten der geschützten Personen abgewichen werden.
§ 25 Bußgeldvorschriften
(1) Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig
1. als Arbeitgeber oder verantwortliche Person entgegen § 5 Abs. 1 Beschäftigte nicht, nicht rechtzeitig, nicht vollständig oder nicht wahrheitsgemäß unterrichtet,
2. a) als Arbeitgeber oder als verantwortliche Person einer vollziehbaren Anordnung der zuständigen Behörde zur Erfüllung der Pflichten aus diesem Gesetz oder zur Abwendung einer besonderen Gefahr für Leben und Gesundheit der Beschäftigten oder
b) als Beschäftigter einer vollziehbaren Anordnung der zuständigen Behörde zur Erfüllung der Pflichten aus diesem Gesetz
zuwiderhandelt.
(2) Die Ordnungswidrigkeit in den Fällen des Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 lit. b mit einer Geldbuße bis zu fünftausend Euro, in den Fällen des Abs. 1 Nr. 2 lit. a mit einer Geldbuße bis zu fünfundzwanzigtausend Euro geahndet werden.
§ 26 Strafvorschriften
(1) Mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer eine in § 25 Abs. 1 Nr. 2 lit. a und b bezeichnete Handlung beharrlich wiederholt.
(2) Mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer
1. einem Beschäftigten unter mißbräuchlicher Ausübung des Weisungsrechts Aufgaben zuweist oder entzieht,
2. in Beziehung auf einen Beschäftigten unwahre Tatsachen behauptet oder verbreitet, die geeignet sind, die persönliche oder berufliche Integrität des Beschäftigten in Zweifel zu ziehen oder seine Eignung für einen bestimmten Arbeitsplatz in Abrede zu stellen,
3. einen Beschäftigten verunglimpft oder zu Unrecht eines vertragswidrigen Verhaltens bezichtigt,
4. durch Vorspiegelung falscher oder die Entstellung oder Unterdrückung wahrer Tatsachen oder durch die Manipulation von Arbeitsmitteln ein vertragsgemäßes Verhalten eines Beschäftigten oder seine Zusammenarbeit mit anderen vereitelt oder erschwert oder
5. vergleichbare fortdauernde Handlungen vornimmt
und dadurch bezweckt oder bewirkt, daß die Würde des Beschäftigten verletzt und ein von Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Arbeitsumfeld geschaffen wird.
(4) Auf Freiheitsstrafe von drei Monaten bis zu fünf Jahren ist zu erkennen, wenn der Täter das Opfer, einen Angehörigen des Opfers oder eine andere dem Opfer nahe stehende Person durch die Tat in die Gefahr des Todes oder einer schweren Gesundheitsschädigung bringt.
(5) Verursacht der Täter durch die Tat den Tod des Opfers, eines Angehörigen des Opfers oder einer anderen dem Opfer nahe stehende Person, so ist die Strafe Freiheitsstrafe von einem Jahr bis zu zehn Jahren.
§ 27 Freistellung von der Verantwortlichkeit
Wer Sachverhalte im Sinne des § 27 Abs. 3 einer zuständigen Stelle im Sinne des § 7 Abs. 5 mitteilt oder eine Strafanzeige gemäß § 158 der Strafprozessordnung erstattet, kann wegen dieser Mitteilung oder Strafanzeige nicht verantwortlich gemacht werden, es sei denn, die Mitteilung oder Strafanzeige ist vorsätzlich oder grob fahrlässig unwahr erstattet worden.
§ 28 Inkrafttreten und Übergangsbestimmung
Dieses Gesetz tritt am Tag nach seiner Verkündung in Kraft. Die §§ 26 bis 28 sind nicht anzuwenden auf Handlungen, die vor seinem Inkrafttreten begangen worden sind. R2Dine 11:26, 22. Apr. 2012 (CEST)
Ausguck
Das Anti-Mobbing-Gesetz ist nicht genug.
Begleitend werden auch bestehende Vorschriften zu ändern und an die neue Rechtslage anzupassen sein.
Das betrifft z. B.
- AG soziale Kompetenz der Bundespartei als Online-Praktikum
- den Opferschutz bei Verlust des Arbeitsplatzes und Verlust der Arbeitsfähigkeit infolge von Mobbing, d. h. das Recht der Arbeitsförderung und die Grundsicherung für Arbeitssuchende (Sozialgesetzbücher Zweites und Drittes Buch (SGB II und III)): keine Sperrzeit nach Kündigung wegen Mobbing/keine Anrechnung einer Entschädigung wegen Mobbing auf Arbeitslosengeld I und II sowie das Recht der gesetzlichen Unfallversicherung (SGB VII/Berufskrankheitenverordnung BKV- Anlage 1), wonach psychische Erkrankungen infolge von Mobbing (Depression/Burnout-Syndrom/Posttraumatische Belastungsstörung) als Berufskrankheiten anerkannt werden sollen; siehe dazu im einzelnen unsere konkreten Vorschläge
- eine besondere Ausbildungsverpflichtung zum Thema Mobbing für Richter an Arbeits- und Strafgerichten sowie Staatsanwälte und Rechtsanwälte/Fachanwälte für Arbeitsrecht/Strafrecht (Änderung des Deutschen Richtergesetzes und der Bundesrechtsanwaltsordnung)
Außerdem brauchen wir im AMobG noch eine
- Regelung zu den Kosten des Schutzverfahrens (wer bezahlt den Vermittler?). R2Dine 07:47, 24. Apr. 2012 (CEST)
Anmerkung: Da eine Handlung nur dann als Straftat bzw. Ordnungswidrigkeit geahndet werden kann, wenn die Strafbarkeit bzw. Ahndungsmöglichkeit gesetzlich bestimmt war, bevor die Tat bzw. Handlung begangen wurde (sog. Rückwirkungsverbot, vgl. Art. 103 Absatz 2 GG, § 1 StGB, § 3 OWiG), sind die §§ 26 bis 28 AMobG nur anwendbar auf Mobbinghandlungen, die nach dem Inkrafttreten des AMobG begangen werden.R2Dine 11:47, 3. Jun. 2012 (CEST)
Mobbing ist ein gesamtgesellschaftliches Problem.
Auch in anderen Lebensbereichen als nur am Arbeitsplatz werden Konflikte zunehmend mit unfairen Mitteln ausgetragen und Menschen gewaltsam ausgegrenzt und schikaniert (Schule, Internet, Nachbarschaft). Deshalb sollte es über den Bereich Arbeitsschutz hinaus auch für alle anderen betroffenen Lebensbereiche Schutzbestimmungen geben. Insbesondere ist ein allgemeiner Straftatbestand "Mobbing" ein wichtiges Anliegen dieser AG. R2Dine 12:02, 12. Mai 2012 (CEST)
